Une clause de conscience pour les médiateurs salariés ?
Un des principaux freins à la mise en place des médiations en entreprise face à des situations de harcèlement moral, résulte à l’évidence du vide juridique créé par l’absence de réglementation en la matière, qu’elle soit d’origine conventionnelle ou non, portant sur les garanties données aux médiateurs permettant leur mises en œuvre.
A s’en tenir à la définition donnée par la directive européenne du 21 mai 2008, le médiateur salarié ou non, doit présenter des garanties de son professionnalisme et bénéficier des protections nécessaires à l’accomplissement de sa mission.
Une clause de conscience inspirée de la clause de conscience des journalistes professionnels ( C. trav. art. L. 7112-5 ) peut-elle être opposable à tout employeur ayant recours à un médiateur salarié ? Oui, à en croire la Cour ce Cassation qui par un arrêt du 26 janvier 2010 s’est prononcée pour la première fois sur la validité des clauses contractuelles permettant à certains salariés de rompre leur contrat de travail, tout en imputant la rupture à l’employeur sous réserve qu’elle soit justifiée par les fonctions que le salarié détient au sein de l’entreprise et à condition de ne pas faire échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail (Cass. Soc. 26 janvier 2011, n°09-71.271 FS-PB).
Deux enseignements peuvent être tirés de cette jurisprudence. Le premier est attaché à liberté contractuelle du médiateur salarié d’accepter ou de refuser de conduire une médiation, cette faculté pouvant être contractualisée. Le second, à trait au statut à donner au médiateur dans le cadre de la transposition de la directive européenne en s’inspirant de la loi Brachard relative au statut des journalistes professionnels ( cf. 10 propositions de la CPMN)