Chez Doux, le conflit a duré dix ans

Chez Doux, le conflit a duré dix ans

10 ans. C’est le temps qu’a duré le conflit qui opposait l’entreprise Doux et ses salariés. En cause : les temps de pause (la rémunération des temps de pause en fait).

Retour sur une structure duale, cette opposition cette dualité est elle prompte à maintenir à la qualité relationnelle, existe t’il un troisième acteur qui intervient sur la relation ?

Retour sur une structure duale

Depuis 2004 la direction de l’entreprise et les syndicats mènent un bras de fer afin d’imposer leur solution.

Les syndicats défendant ce qu’ils ont estimé être le droit des salariés, ce qui constitue leur rôle, ou du moins l’un de leurs rôles.

La direction s’y opposant, estimant que la loi est de leur côté, ce qui constitue leur devoir, ou du moins l’un d’entre eux.

De syndicats à tribunal, les salariés portés par les syndicats saisissent les tribunaux ne voyant plus de solution à ce conflit.

Un accord est tout de même intervenu, on peut se demander ce qui a changé et qui pourrait expliquer ce changement de position.

Successivement, chaque partie a gagné des points devant les tribunaux, une procédure pour se venger de la précédente, alimentant un peu plus chaque jour le conflit. Oui mais voilà, il y a 30 mois, une nouvelle équipe de direction est mise en place et depuis à Doux on ne joue plus les durs et ce changement est logique, nous allons voir pourquoi.

Le conflit était tel que de toute façon, comme les seules interventions étaient des interventions visant à obliger et à alimenter la dégradation de la relation, les personnes en place avaient peu de choix : laisser la main à quelqu’un d’autre ou faire intervenir un tiers. Une nouvelle équipe nommée, il ne restait qu’à changer les positions de l’équipe dirigeante pour voir la situation évoluer. Le tiers a été cette nouvelle équipe.

Opposition duale et qualité relationnelle

La confrontation incessante, le durcissement des positions, la cristallisation des critiques, pendant près de 10 ans, dans un contexte économique compliqué, ont aboutit à une complexification des relations. Les syndicats défendant les intérêts des salariés, la direction défendant les intérêts de l’entreprise. Les deux parties sont pourtant légitimes, oui mais voilà, le manque d’impartialité et les enjeux différents attisent un recroquevillement sur ses intérêts.

Deux parties qui sont persuadées d’avoir la seule solution à la situation vécue de manière différente par chaque protagoniste. Un élément juridique sur lequel les parties s’affrontent (le paiement des temps de pause) un élément technique (le montant de cette indemnisation), un élément émotionnel (les demandes remettent en cause l’intégrité de chacun, ou du moins c’est comme ça que chacun le voit). L’imagination disparait, les positions sont cristallisées par les enjeux, les relations se durcissent.

Existe t’il un troisième acteur qui intervient sur la relation

Au changement de direction il se produit une modification des parties en présence, ce changement est porteur d’espoir de changements. Le tiers ici est une nouvelle équipe de direction, la situation économique a évolué, l’imagination s’est libérée et un accord est intervenu.

A quel prix ?

10 ans de conflit, autant d’années de crispations, de tensions et d’adversité. Une équipe de direction modifiée, des salariés pour certains partis, des conditions de travail dégradées. 10 ans de conflit.

Comment éviter une nouvelle guerre des tranchées

Syndicats et direction sont désormais prêts à engager des négociations sur la durée du temps de travail dans le groupe. « Dès 2015… » promet Arnaud Marion.

Malgré la bonne volonté individuelle il a fallu 10 ans pour venir à bout du dossier de la rémunération des temps de pause, 10 ans et un changement de direction et des changements dans l’effectif de l’entreprise. Les différents acteurs sont ils prêts à revivre cet épisode en s’attaquant à un dossier autrement plus douloureux : le temps de travail ?

Il y a dix ans, si un médiateur professionnel était intervenu, le conflit aurait pris fin.

Un tiers est nécessaire mais passer par la décapitation de l’entreprise et des responsables syndicaux est un peu radical. Les parties font part de leurs enjeux et propositions, syndicats et directions sont essentiels, mais pour fluidifier leurs débats le médiateur professionnel est pertinent. Ni pour l’un pour l’autre. Ni contre l’un ni contre l’autre. Il intervient sur la relation et permet à chacun de pouvoir exposer enjeux, propositions, vécus. Le médiateur professionnel permet l’expression du ressenti de ce qui a été, l’analyse de la situation présente et l’examen des possibilités pour construire un projet partagé.

Syndicats et direction de Doux, pour ne pas risquer de durcir les relations, les médiateurs professionnels sont à votre disposition.

Où trouver un médiateur ou des médiateurs pour la prévention et la résolution des conflits collectifs du travail

www.allomediateur.fr

 

Source :

Le journal Ouest France Entreprise

Jérôme Messinguiral

Jérôme Messinguiral

Médiateur professionnel, chargé de communication de la médiation professionnelle (EPMN - CPMN - ViaMédiation) Secrétaire Général de ViaMédiation


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