La validité de l’accord de médiation
L’accord des parties par la voie de la médiation contractuelle constitue au sens de l’article 2044 du Code civil une transaction par laquelle « elles terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ». Les parties ne peuvent pas être attaquées civilement pour cause d’erreur de droit, ni pour cause de lésion. De ce fait, l’accord des parties présente entre elles le caractère de la chose jugée en dernier ressort (article 2052 du Code civil).
La directive européenne du 21 mai 2008 ouvre largement la voie à la Médiation pour la résolution des litiges nés des relations contractuelles du travail. Les États membres doivent la transposer avant le 21 mai 2011. Pour autant, le droit du travail français laisse toute latitude aux parties prenantes au contrat de travail de mettre en oeuvre le processus de médiation défini par la directive, suivant des modalités garantissant sa confidentialité et sa conduite par un médiateur indépendant et qualifié, garant de l’éthique et de la déontologie de ses services.
La médiation : une gestion apaisée des ressources humaines
Le choix de l’entreprise de soumettre à la médiation les litiges nés des relations humaines au travail témoigne d’une volonté d’adopter une posture d’altérité pour permettre une « compréhension » mutuelle favorisant un règlement « apaisé » des différents. La médiation ne fait pas des adversaires des parties en présence ; tout au contraire, elle les engage dans un processus de reconnaissance mutuelle pour trouver elles mêmes avec l’aide d’un tiers un accord durable.
La mise en œuvre de ce processus structuré est de nature à éviter deux écueils préjudiciables à la qualité des relations humaines. Le premier, c’est d’aborder le droit comme une fin en soi, ce qui conduit à concentrer le dialogue social sur la gestion des contraintes dans une logique d’adversité. Le second, c’est d’élaborer des stratégies sociales sans prendre en compte le droit comme étant un matériau parmi d’autres. Pour autant, le rôle du juriste n’est pas totalement exclu du processus, mais il est réduit à mettre en forme les décisions ou les accords issus de la médiation.
La clause Médiation du contrat de travail s’inscrit dans une démarche philosophique moderne sécurisée et souple de résolution des conflits. Elle permet à l’entreprise de s’engager sur le terrain de la négociation par une approche « fondée sur l’observation des comportements humains, l’expérimentation et l’accompagnement dans une posture d’altérité, que cultive la recherche de compréhension du fonctionnement émotionnel et la reconnaissance de la légitimité du point de vue » (cf. Agnès Tavel, 1er septembre 2010).
S’engager dans la négociation contributive pour régler les litiges individuels, requiert de la part des entreprises de sécuriser la rédaction de la clause médiation des contrats de travail, que ceux-ci soient élaborés par leur SIRH ou avec le concours de leur conseil en ressources humaines.
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Le principe de la médiation conduite par des professionnels est d’étendre la liberté contractuelle là où elle risque d’être limitée, voire empêchée par incapacité ou rémission. Lorsqu’un contractant s’en remet à un tiers pour qu’il tranche,i.e. qu’il prenne une décision à sa place, il abandonne sa capacité de décider. De ce fait, la médiation consiste dans l’extension de la liberté relationnelle et contractuelle et elle est une mesure qui est de tout évidence protectrice des personnes. En effet, cette réflexion de Michel sur l’accès à la médiation en tant que droit protecteur est une conception valorisante pour l’instrumentation novatrice qu’elle… Read more »
Je me sens en plein accord avec l’argumentation détaillée par Michel Augras et les premiers commentaires que ce document a suscité. L’introduction d’une clause de médiation par voie d’avenant à un contrat de travail est de nature à encourager des relations sociales plus sereines dans l’entreprise. Compte tenu du cadre européen dans lequel cette problématique s’inscrit, il pourrait être intéressant d’en savoir davantage sur la manière selon laquelle les pays nordiques, champions du dialogue social, donnent du poids à la médiation, sans doute davantage à travers des comportements responsables de partenaires habitués à la concertation qu’à des formules très juridiques.
Cette solution est très intéressante car elle est facteur de paix et de dialogue sociale, à condition toutefois que les parties adhérantes à cette pratique soient dans les dipositions décrites par Michel Augras. Je pense qu’il faut voir dans ce dispositif comme une première étape fondamentale de la résolution de conflits, ne remettant nullement en cause l’Ordre Public Social, l’action judiciaire et la sécurité juridique toujours nécessaires dans un Etat de droit. Monsieur Augras creuse bien la question avec des arguments convaincants. Aux acteurs de la vie publique et sociale de s’emparer de cette voie pour favoriser la résolution des… Read more »
L’interrogation de Gérard Isnard est particulièrement pertinente. En fait, tout contrat civil présente la capacité de faire la loi entre les parties sur le fondement que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». Consécutivement, il est possible d’inclure une clause de médiation par voie d’avenant à un contrat de travail. Cela suppose et repose sur un accord mutuel des deux contractants et implique que le contrat ne soit pas échu.
Comment réintroduire une clause de médiation dans un contrat de travail existant après la lecture de l’article de Rue89 ? (http://eco.rue89.com/2010/10/01/stage-france-telecom-courbe-du-deuil-et-casse-du-salarie-169002).
En espérant ne pas être trop hors sujet, car non spécialiste !
Michel Augras souligne à juste titre le retard de la France dans le domaine de la négociation des relations du travail qui concerne au quotidien 25 millions de nos concitoyens. Le respect de la réglementation européenne permettrait à n’en point douter de sortir des pratiques ancestrales « d’affrontement » qui caractérisent à l’excès nos modes résolutoires des conflits ou des litiges au travail qu’ils soient collectifs ou individuels. Mais surtout, ce qui paraît essentiel pour les parties concernées c’est la « reconnaissance » que pourrait leur apporter la médiation dans la légitimité de leur point de vue par une recherche de compréhension mutuelle. C’est… Read more »