Le document unique d’évaluation des risques. 

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L’article R4121-1 et les suivants décrivent avec précision les obligations de l’employeur en matière d’élaboration du document unique. Celui-ci doit contenir les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Si certains doivent encore douter de l’obligation de cette évaluation, nous pouvons noter l’article L 4121-3 du Code du travail comme référence juridique.

Dans son arrêt du 8 juillet 2014 n° 13-15470  la chambre sociale  de cassation a affirmé que l’employeur a l’obligation d’établir ce document même si aucun risque n’était avéré.

Évaluer les risques dans une entreprise, c’est un élément-clef de la prévention. C’est aussi le moment idéal pour l’entreprise et le CHSCT de démontrer leur motivation, leur implication dans le développement du dialogue social.

La démarche consiste à identifier les dangers ( connaître tous les facteurs qui peuvent causer un dommage à la santé des salariés) et analyser les risques (étudier les conditions d’exposition du personnel). Une synthèse doit être faite et des solutions doivent être proposées dans le document unique.

Dans une entreprise, il y a deux familles de risques, les risques physiques et les risques portant atteinte à la santé mentale des travailleurs.

Pour ce qui concerne les risques physiques, cela semble simple à réaliser. En effet, cette évaluation porte sur la conception des lieux (aménagement, réaménagement), les installations, les équipements de travail, les substances et préparations chimiques.  Il suffit de reprendre les inspections du CHSCT ou tout simplement de réaliser un état des lieux poste de travail par poste de travail.

En revanche pour les risques qui peuvent porter atteinte à la santé mentale des travailleurs c’est une autre paire de manche.  Et il existe plusieurs théories. Je souhaite ici développer une méthode qui ne porte pas atteinte à la santé des travailleurs, mais qui répond aux exigences légales : une obligation de résultat en la matière.

Les entreprises qui ont déjà mis en place un service de médiation professionnelle interne réponde à cette exigence. Naturellement on demandera ainsi au médiateur interne son rapport annuel ou bi-annuel. Ce document sera une annexe intégrale du document unique.

Pour celles qui font appel régulièrement au service d’un médiateur professionnel externe dans le cadre d’une permanence de médiation, il suffira d’intégrer le rapport annuel du médiateur professionnel externe.

En interne ou en externe le médiateur professionnel sera un intervenant impartial, neutre et indépendant.

Maintenant envisageons que certaines entreprises ne connaissent pas les services d’un médiateur professionnel. Il serait alors facile de céder à la tentation de demander au médecin de travail de fournir ces éléments.  Rappelons juste ici que le médecin du travail fourni déjà un rapport inscrit à l’article D 4624-5 du code du travail. Et que le médecin du travail donnera un avis médical sur la santé des travailleurs et non un avis sur la dégradation relationnelle qui peut exister dans l’entreprise.

Prévenir la santé mentale des travailleurs c’est quoi ? Est-ce  le bilan des personnes sous traitement antidépresseur et anxiolytique ? Est-ce le bilan des personnes qui auraient manifesté l’existence de situation de stress au travail, d’incivilité ?  Non, l’entreprise doit mettre en place des solutions avec une obligation de résultat.

Rappelons le rôle du médiateur professionnel au service de la prévention de la santé au travail.

Le médiateur professionnel assure des permanences de médiation dans l’entreprise. Ces permanences lui permettront de recevoir les salariés qui souhaitent lui faire part d’une souffrance au travail. C’est un ressenti individuel des salariés.

Le médiateur  professionnel par ses compétences amènera la personne à lâcher prise sur son ressentie, la manière dont elle vit cette histoire. Ainsi, la personne abandonnera tout excès d’émotion, la dynamique de surenchère, et sera bienveillante dans les explications de son vécu.

Si un conflit est identifié, le médiateur mettra alors en place une procédure de médiation pour résoudre le conflit.

D’autres dispositions existent notamment l’intervention d’un physiologue du travail (Repérer les mesures praticables en situation de travail, leur analyse et les recommandations ergonomiques qui en découlent),  d’un expert  CHSCT, où autres intervenants en matière de santé au travail. La prise en charge de la dégradation relationnelle en entreprise ne demande pas de compétences en ergonomie, en sécurité, en droit, en médecine, en psychologie ou en théologie. La dégradation relationnelle demande des compétences relationnelles, les médiateurs professionnels sont les experts de la qualité relationnelle. Le continuum relationnel répond à des règles, telle une pièce d’horlogerie, il faut connaitre les engrenages et les processus d’amélioration de la relation. Qui mieux qu’un professionnel dont c’est le domaine d’expertise peut répondre à ces critères.

Le document unique est donc une synthèse de l’inventaire réalisé par l’entreprise et en collaboration avec le CHSCT et le médiateur professionnel. Ce document doit être mise à jour régulièrement et réaliser à chaque changement de procédés ou de technique de travail.

Si vous estimez ne pas être impartial, neutre et indépendant dans la réalisation de l’évaluation de ce document unique je ne peux que vous encourager à faire appel à une aide extérieure. L’EPMN (L’école professionnelle de la médiation et la négociation) a ainsi recensé  une liste de consultants performants qui peuvent vous accompagner.

antonioHD