La Médiation pour prévenir et résoudre les conflits du travail
Le règlement des conflits collectifs du travail par les voies de la négociation et de l’arbitrage a été introduit en France par la loi du 27 décembre 1892. La médiation en tant que processus résulte d’un décret du 5 mai 1955. Elle a été institutionnalisée par la loi du 27 juillet 1957. Intermédiaire entre la conciliation et l’arbitrage, la procédure non judiciaire de médiation est la dernière née pour résoudre les conflits du travail. A l’origine, sous le régime de la réglementation de 1955, le recours à la médiation était limité par application de la loi du 11 février 1950 aux seuls conflits de salaires issus des négociations des conventions collectives. La loi du 27 juillet 1957 a étendu sa mise en œuvre à tous les conflits collectifs du travail quels qu’en soient leur nature ou/et leur contenu.
Actionné à l’initiative des parties ou par l’autorité publique, le médiateur était choisi à l’origine sur une liste de hauts fonctionnaires ou de magistrats établie par le ministère du travail. A l’issue de travaux d’enquête, le médiateur rédigeait une « recommandation » motivée, présentant une proposition de solution de règlement du conflit. Cette recommandation ne s’imposait pas de plano aux parties, ce qui la différenciait de l’arbitrage ; les parties ayant seulement la capacité de l’accepter. Elle prenait alors la forme d’une conciliation. Dans ce cas le conflit était résolu. Dans le cas contraire, la recommandation était transmise au ministre du travail, lequel disposait de la faculté de la rendre publique dans un délai de trois mois par tous moyens jugés efficaces.
Cette première procédure de médiation a donné de bons résultats lors des grèves qui ont marqué la période de 1955 à 1957, n’ayant pour principal et unique objet les augmentations de salaires. Elle a connu ultérieurement des résultats plus contrastés, notamment lorsqu’elle a été mise en œuvre légalement pour résoudre tous les conflits collectifs du travail.
Le Conseil d’État en observant le champ d’application de la Directive européenne du 23 mai 2008 dans son rapport du 29 juillet 2010 « Développer la médiation dans le cadre de l’Union européenne », juge essentiel le caractère intra européen qui ne fait pas obstacle selon lui à ce que les dispositions de la directive puissent servir de cadre de référence pour les médiations internes.
Cependant, dans le domaine du droit du travail, il indique que dans le très bref délai imparti, il n’a pas été en mesure d’obtenir de la part des administrations concernées, des informations suffisantes de nature à lui permettre d’effectuer le travail de qualification juridique nécessaire à la transposition demandée par le Premier Ministre.
La médiation pour la résolution des litiges collectifs et individuels fait indéniablement partie des « processus internes » visés par la Directive, faisant obligation aux États membres de l’appliquer aux médiations internes en ayant recours aux techniques modernes de communication, sans pouvoir néanmoins s’appliquer aux droits et obligations dont les parties ne peuvent disposer par elles-mêmes relatives aux dispositions d’ordre public ayant un caractère impératif non transgressable individuellement ou collectivement.
Le droit du travail français ne fait pas « obligation » de recourir à la médiation. Ce n’est pour les parties qu’une « faculté » qui relève des droits fondamentaux de la personne et des libertés collectives et individuelles. Elle ne fait donc pas obstacle à des dispositions d’ordre public susceptibles de s’opposer à sa mise en œuvre. S’il n’apparaît pas souhaitable à la France de laisser coexister deux régimes de médiation distincts selon la nature des litiges, il est alors légitime qu’elle encadre la résolution par la médiation des litiges nés des relations du travail. Sans pour autant la rendre obligatoire, bien que cette possibilité mérite examen, seule la médiation fondée sur les principes directeurs énoncés par le droit européen permettrait de sortir des logiques d’adversité et d’affrontement caractérisant trop souvent les relations sociales professionnelles dans les entreprises pour permettre d’envisager une compréhension et une reconnaissance mutuelles des parties apaisant leurs relations en apportant un règlement durable à leurs différends.
Michel Augras souligne à juste titre le retard de la France dans le domaine de la négociation des relations du travail qui concerne au quotidien 25 millions de nos concitoyens. Le respect de la réglementation européenne permettrait à n’en point douter de sortir des pratiques ancestrales « d’affrontement » qui caractérisent à l’excès nos modes résolutoires des conflits ou des litiges au travail qu’ils soient collectifs ou individuels. Mais surtout, ce qui paraît essentiel pour les parties concernées c’est la « reconnaissance » que pourrait leur apporter la médiation dans la légitimité de leur point de vue par une recherche de compréhension mutuelle. C’est l’essence même d’un véritable accord dont ils deviendraient les acteurs exclusifs. A l’inverse, nous voyons bien les limites de la conciliation qui demeure qu’une étape dans la résolution des conflits. A la finale, la conciliation s’impose aux partenaires qui n’ont pas d’autres choix que de l’accepter ou de la refuser, alors que la médiation, tel que nous la présente Michel Augras, nous ouvre la voie d’une véritable négociation permettant d’entrevoir un accord durable.Les pouvoirs publics seraient bien inspirés de transposer rapidement en droit interne la directive européenne, en donnant aux partenaires sociaux les voies et les moyens d’accéder à la médiation par un processus réglementaire qui leur garantisse sa confidentialité sous la conduite d’un médiateur neutre, indépendant, qualifié, garant de l’éthique et de la déontologie de ses service et qu’ils auraient librement choisi. JM ICARD Ancien Secrétaire National CFE-CGC
Félicitations Michel Augras pour cette présentation détaillée de la médiation, en tant qu’outil de prévention et résolution des conflits du travail, trop peu connu et souvent mal utilisé en France. Vous avez raison de valoriser le travail réalisé en ce domaine au niveau de l’Union européenne, à travers notamment la Directive du 21 mai 2008, qui s’inspire des « meilleures pratiques » qui existent dans les Etats-membres de l’Union, notamment dans les pays nordiques. Le climat morose dans lequel la France semble s’installer et les nombreuses tensions qui se font jour dans ce contexte appellent à des solutions raisonnées d’écoute, de dialogue, de résolution des conflits à travers la négotiation, à l’image de ce que nous nous efforçons de faire chaque jour, dans un contexte européen. J’espère que votre encouragement à la médiation suscitera de nombreuses vocations, meilleurs voeux de réussite
Olivier Brunet, fonctionnaire à la Commission européenne, gestionnaire du programme européen de recherche « Régions de la connaissance » visant à favoriser la coopération, au niveau européen, entre pôles de compétitivité, au service du développement régional
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