Les principes fondamentaux de la directive européenne
Trois principes fondamentaux impactent directement la médiation du harcèlement moral.
- La médiation ne doit pas être considérée comme une solution secondaire par rapport aux procédures judiciaires au motif que le respect des accords issus de la médiation dépendrait de la bonne volonté des parties.
- Pour assurer la confiance réciproque nécessaire en ce qui concerne la confidentialité, les États membres doivent encourager par tout moyen approprié, la formation des médiateurs et la mise en place de mécanismes efficaces de contrôle de la qualité relatifs à la fourniture des services de médiation.
- Les mécanismes définis par les États membres doivent viser à préserver la souplesse du processus de médiation et d’autonomie des parties en veillant à ce que la médiation soit menée avec efficacité, impartialité et compétence.
Définition du médiateur et de la médiation
La directive européenne définit le « médiateur » comme étant un tiers menant une médiation avec efficacité, impartialité et compétence respectueux de la qualité de la fourniture de sa prestation bénéficiant d’une formation initiale et continue garant de son efficacité, sa compétence et son impartialité à l’égard des parties (cf. Définition et qualification du Médiateur).
La « médiation » est un processus structuré, dans lequel deux ou plusieurs parties à un litige tentent par elles-mêmes, volontairement, de parvenir à un accord sur la résolution de leur litige avec l’aide d’un médiateur (cf. Prévention et résolution des conflits du travail par la médiation).
Les spécificités tenant au harcèlement moral
De par la définition donnée par la loi (article L.1152-1 du code du travail) le harcèlement moral est constitué par une dégradation de la « qualité relationnelle » des personnes en cause, cette dégradation étant génératrice d’un conflit dont l’élément émotionnel en est le moteur. Les agissements constitutifs du harcèlement moral (mobbing selon Heinz LEYMANN) peuvent prendre diverses formes pour empêcher la victime de s’exprimer, pour l’isoler, la déconsidérer, la discréditer ou compromettre sa santé. Le processus de médiation permettant de résoudre les situations conflictuelles liées au harcèlement moral repose sur le rétablissement de la qualité relationnelle « fondée sur l’observation des comportements humains, l’expérimentation et l’accompagnement dans une posture d’altérité que cultive la recherche de compréhension du fonctionnement émotionnel et la reconnaissance de la légitimité du point de vue » à laquelle parviennent ensemble les parties (cf. Agnès Tavel, Médiatoroscope, 1er/09/2010). Ceci implique pour le médiateur de maîtriser parfaitement les techniques modernes de communication pour conduire efficacement le processus de médiation dans une posture de « neutralité, d’impartialité et d’indépendance », garantie par son adhésion à un code d’éthique et déontologique (cf. CODEOME).
En l’état actuel, le droit du travail n’indique pas que le médiateur doit appartenir à l’entreprise dans laquelle se produisent les agissements de harcèlement moral. Il ne l’exclut pas. Qu’il appartienne ou non à l’entreprise, le médiateur doit présenter toutes les garanties définies par le droit européen lui permettant de conduire le processus de médiation pour lequel il est sollicité d’un commun accord par les parties. La question peut se poser de la « protection » du médiateur intervenant dans une entreprise dont il est salarié. La reconnaissance d’un statut de « salarié protégé » présente un certain nombres d’écueils. Ceci peut expliquer la prudence des partenaires sociaux à s’engager sur le terrain de la définition du médiateur. La réponse est vraisemblablement contenue dans l’application de la Directive du 21 mai 2008. Celle-ci rend possible l’introduction d’une clause de médiation dans le contrat de travail du médiateur, dès lors que la résolution contractuelle des litiges nés de l’exécution du contrat garantit une articulation satisfaisante avec les procédures judiciaires susceptibles d’être mises en œuvre (cf. La clause médiation du contrat de travail).
Le droit européen offre la possibilité et l’opportunité de doter les entreprises françaises d’un processus moderne conceptuellement structuré, efficace et sécurisé mis en œuvre par des médiateurs compétents et reconnus dans le respect des droits fondamentaux de la personne et de la liberté individuelle pour résoudre les différends nés des agissements de harcèlement moral.
(1) rappelons que d’une manière générale, l’employeur doit prendre des mesures de sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs étant tenu à une obligation de résultat s’étendant à la santé mentale.