Au terme de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 « une procédure appropriée peut-être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail ». Cet accord étendu par arrêté du ministre du travail prévoit en outre que toute personne d’une entreprise s’estimant victime de harcèlement peut mettre en œuvre une procédure de médiation. Il résulte de ces dispositions que la médiation est obligatoire, dès lors qu’une initiative est prise par l’une ou l’autre des parties concernées.
Rappelant les obligations générales des employeurs, l’ANI reprend mot pour mot les dispositions de l’article L.1152-1 du Code du travail stipulant qu’ « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ». De même, l’ANI stipule que dans le respect de ses orientations, qu’une procédure de médiation peut être mise en œuvre sur les bases de l’article L.1152-6 du Code du travail à l’exclusion de l’alinéa 4.
Portée de l’accord national interprofessionnel
Transposant l’accord-cadre européen du 15 décembre 2006 et complétant la démarche initiée par l’ANI sur le stress au travail signé le 24 novembre 2008, l’ANI sur le harcèlement et la violence au travail définit les « mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salarié et de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail » par le développement de la communication sur le harcèlement et de la violence au travail et la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes (1).
Il ressort clairement de l’énoncé du préambule de l’accord que les parties signataires ont entendu privilégier l’élaboration et la mise en place d’actions de prévention des risques psychosociaux sur les bases de la loi du 31 décembre 1991 transposant la Directive européenne « santé et sécurité » du 11 juin 1989 énonçant les principes généraux de prévention en instituant l’évaluation des risques professionnels comme principe fondamental de prévention.
Ainsi, la mise en place d’une procédure dédiée appropriée « pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail » répond aux obligations de l’entreprise résultant de l’article L.4121-2 du Code du travail de « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent,, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail,les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants (notamment les risques liés au harcèlement moral) et de prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ».
L’ambiguïté tenant à la mise en œuvre d’une médiation
Dans le respect de ses orientations, l’accord prévoit qu’ « une procédure de médiation » peut-être mise en œuvre en se référant partiellement à la loi sans la citer (article L.1152-6 du Code du travail) instituant la procédure de médiation applicable en cas de harcèlement moral dans l’entreprise. De même, l’accord reprend la possibilité pour le salarié de recourir à la procédure d’alerte prévue en cas d’atteinte au droit des personnes dans une situation de harcèlement. Ces dispositions appellent deux observations.
- Les partenaires sociaux, ne pouvant méconnaître la Directive 2008/52/CE du 21 mai 2008 relative à la médiation en matière civile et commerciale, ont pu considérer que sa transposition relève de la compétence du gouvernement, justifiant préalablement leur saisine dans le cadre de la loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social, pour pouvoir mettre en œuvre « un processus structuré » de résolution des différends des relations individuelles du travail dans une situation de harcèlement moral.
- Par voie de conséquence, et peut-être en l’absence de consensus sur le sujet, les partenaires sociaux ont limité le champ d’application de l’accord aux seuls aspects de l’environnement de travail ayant une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement moral, en écartant la possibilité de définir des modalités concrètes de mise en œuvre d’une médiation, notamment dans le cadre d’un accord de méthode précédant une négociation sur le fond dans l’entreprise, tel que le principe en a été posé par les lois Auroux.