La médiation ou la conciliation en entreprise?

• La qualification du médiateur

C’est l’aspect déterminant pour permettre aux parties de s’engager sur le terrain de la négociation dans une démarche « fondée sur l’observation des comportements humains, l’expérimentation et l’accompagnement dans une posture d’altérité que cultive la recherche de compréhension du fonctionnement émotionnel et la reconnaissance de la légitimité du point de vue » (cf. Formation de médiateur, Agnès Tavel, 1^er septembre 2010).

De la qualification du médiateur dépend la réussite de la médiation dans tout litige collectif ou individuel et plus particulièrement dans le domaine des relations du travail, lesquelles présentent des aspects émotionnels prégnants. Pour conduire avec efficacité et compétence sa mission, le médiateur doit présenter des garanties de formation initiale et continue (cf. Définition et qualification du Médiateur – Médiatoroscope, 22 décembre 2010 ). Cette condition est nécessaire mais pas suffisante. Le médiateur doit conformément à la directive européenne du 21 mai 2008 également justifier de sa qualité en adhérant à un « code de bonne conduite » d’éthique et de déontologie (cf. Jean-Louis Lascoux – code de conduite européen pour les médiateurs – 20 octobre 2010).

Le droit européen ouvre la voie à la professionnalisation de la médiation, ce qu’observe d’ailleurs le Conseil d’État (cf. Développer la médiation dans le cadre de l’Union Européenne) en faisant référence au code de conduite européen pour les médiateurs élaboré par la Commission en juillet 2004 encourageant les professionnels à l’adopter. Est-ce à dire que tous les modes alternatifs de règlement des conflits (M.A.R.C) doivent obligatoirement être conduits par des médiateurs professionnels ? L’un n’exclut pas l’autre. Pour autant, il est primordial que les pouvoirs publics donnent une définition du médiateur et de sa qualification intervenant dans la résolution des conflits collectifs du travail conforme à celle énoncée par la Directive Européenne.

• Lever les ambiguïtés tenant à la conciliation

Historiquement, la conciliation a été instituée en France par la loi du 27 décembre 1892 prévoyant une procédure facultative dans laquelle le juge d’instance jouait un rôle essentiel en se voyant attribuer le pouvoir de convoquer une « commission de conciliation » comprenant les représentants des parties en conflit. La loi du 31 décembre 1936 modifiée en 1938 rendit obligatoire en l’aménageant, la procédure de conciliation et en donnant aux conventions collectives de travail la liberté de prévoir des procédures conventionnelles. Ce système fut à nouveau modifié par la loi du 11 février 1950. Il constitue aujourd’hui le droit positif applicable à toutes les professions soumises au régime des conventions collectives.

L’introduction de la médiation en 1955 généralisée par la loi du 26 juillet 1957 entretien dès lors une confusion entre les modes résolutoires des conflits du travail des professions et celui des entreprises en conférant au médiateur le pouvoir de « concilier » et simultanément celui de faire des « recommandations ». Sous une terminologie différente, la réglementation du travail française associe ces deux modes de résolution des conflits collectifs quelques soient les procédures mises en œuvre (cf. Franck Morel Rencontres scientifiques de la résolution des conflits – 20 mars 2009).

La directive européenne justifie que soit  opérée une clarification des notions de conciliation et de médiation dans les domaines relevant des relations du travail.

Cette clarification repose sur la définition donnée à la médiation comme étant « un processus structuré dans lequel deux ou plusieurs parties à un litige tentent par elles-mêmes, volontairement, de parvenir à un accord sur la résolution de leur litige avec l’aide d’un médiateur ».