Générali assurances vie : la médiation pour la vie

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Des salariés licenciés par Generali sont toujours en conflit avec leur ancienne entreprise. Une médiation semblerait possible, mais les avocats de Generali discutent les conditions préalables, ce qui est contesté par l’avocat des anciens salariés. Ce genre de débat n’est pas nouveau. Il est déjà arrivé que l’une des parties à un conflit ait conditionné sa participation par l’abandon des moyens de pression. A ma connaissance, la demande préalable n’a jamais été satisfaite, parce que considérée comme un moyen de faire capituler.

Le principe même d’être en conflit est que l’une des parties fait pression sur l’autre. Et réciproquement. L’un veut, l’autre refuse. Des deux côtés, une pression existe avec le même sentiment de légitimité. Ne pas prendre cela en compte, c’est ignorer la dynamique des conflits.

Licenciement pour refus de signature d’un avenant au contrat d’embauche

L’affaire Generali  commence en juillet 2006. Le groupe met en place une réforme de la rémunérations des commerciaux, avec comme conséquence leur réduction. Environ 1400 commerciaux acceptent, mais 222 refusent et sont licenciés. Le groupe indique sur son site qu'”au 31 décembre 2007 les actifs sous gestion de Generali Investments France s’élevaient à 65 milliards d’euros.” Generali France affirme une position de leader et affiche pour 2009 une progression de 13 % de son chiffre d’affaires, performance qui devance nettement celle du marché français de l’assurance (+ 9 %). Depuis 2003, il est à noter que la croissance de la compagnie a été en moyenne deux fois plus rapide que celle de la profession.

Plus de quatre-vingt salariés licenciés se regroupent. Ils objectent perdre jusqu’à 40 % de leur rémunération. Saisi, le conseil des prud’hommes, faute de majorité, ne tranche pas le litige. En décembre 2010, un juge répartiteur rend sa décision en faveur de Generali. L’appel est formé. Les audiences sont fixées pour les uns en janvier 2012 et les autres en octobre 2012.

Médiation soumise à conditions

Pour mettre un terme plus tôt au litige, les ex-salariés de Generali ont proposé qu’une médiation soit organisée. L’avocat de l’entreprise répond que la médiation peut être acceptée sous trois conditions, considérées comme “éléments de bon sens“, sachant qu’il ne s’agit pas de conditions légales pour engager une médiation : arrêt des grève de la faim, pas de médiatisation, et réservée à ceux qui auront accepté la médiation et ses conditions préalables…

Dès le lendemain, le conseil des ex-salariés fait connaître au Président de la cour d’appel de Paris le refus de ses clients d’accepter ces préalables.

L’avocat des ex-salariés objecte que ses clients attendent non pas un accompagnement pour un retour à l’emploi, mais avant cela un résolution du différend qui les oppose à l’entreprise qui les a licencié en 2007.

Principes de démarrage d’une médiation

Rappelons sur le principe qu’une médiation démarre dans les conditions où la situation se présente. En l’occurrence, il pourrait s’agir d’une médiation judiciaire. Celle-ci serait placée sous la tutelle du juge, puisqu’il pourrait l’ordonner, selon la volonté des parties. Les demandes des parties, avant l’organisation de la médiation, sont de pure convenance. Chacun doit bien se rendre compte que tout doit s’examiner avec le concours du médiateur.

A noter qu’il serait préjudiciable au processus que ce soit les avocats qui représentent les parties. Les conseils ne devraient pas participer à la médiation. Au regard des démarches stratégiques choisies et conseillée, leur présence risque de nuire au bon déroulement de la médiation et donc à la conclusion d’un accord. La dynamique de l’adversité, cette logique liée au système procédurale et du contradictoire, les disqualifie.

Il conviendrait que les parties se fassent assister de conseils favorables à la discussion directe et dans ce cas, une fois les choses dites, posées, définies et clarifiées.