En vingt ans, Jacques Ziouziou est devenu un spécialiste affirmé en relations humaines. Il a adopté l’expression de professionnel de la qualité des relations humaines. En évoquant son parcours de DRH, il précise : « Je n’ai pas le sentiment d’avoir géré des ressources humaines. C’est un vocabulaire d’actionnaires, pas de professionnels du lien. Il s’agit de voir les choses selon les deux points de vue. Dans toutes les entreprises où j’ai occupé les responsabilités DRH, secteur du service, social, ou industriel, j’ai privilégié la qualité des relations humaines. »
Pour Jacques Ziouziou, la qualité relationnelle dans les organisations est un préalable essentiel à leur efficacité et au bon fonctionnement des rapports humains au travail. Il a développé dans sa pratique une approche novatrice. Avec le temps et la dernière formation qu’il a sélectionnée en parcourant l’offre dans le domaine de la médiation, il a mis en place des outils d’identification et de résolution des difficultés et obstacles à la qualité relationnelle. Il a donc choisi la formation qu’il a identifiée comme la plus adaptée à l’évolution de sa carrière : la formation de l’EPMN-Médiateurs Associés.
« La dégradation relationnelle est rarement imprévisible. Il existe des signes précurseurs identifiables tels les départs de feu de forêt pour éviter un grand brasier. Mais quand celui-ci survient, il faut savoir réagir vite et trouver les solutions de sortie de crise. L’écoute et le dialogue ne s’improvisent pourtant pas. », indique-t-il en illustrant son propos d’expériences.
Jacques Ziouziou sait de quoi il parle. Il est intervenu lors de différends interpersonnels et collectifs qui jalonnent le parcours de nombreux professionnels du management. Le récit qu’il nous fait de ces situations conflictuelles, dont certaines ont défrayé la chronique (voir les articles sur sa page de présentation), met en exergue sa maîtrise professionnelle et une intelligence fine des situations et des jeux d’acteurs dans ce type d’événements.
Le lien pour toucher l’intelligence en entreprise
Suite à sa formation de médiateur professionnel, en 2010, Jacques Ziouziou a testé son évolution de compétence. Il a accepté une mission pour régler un mouvement social déclenché le jour de la cession d’une activité d’un grand groupe. Le repreneur se trouvait face à des salariés en grève dont le montant des revendications atteignait des sommes très conséquentes. Jacques Ziouziou a évalué la situation. L’expérience aidant, il a défini un cadre budgétaire, négocié avec le repreneur, obtenu un mandat et s’est engagé dans une journée marathon.
Discussions, tours de table, entretiens individuels et négociations. Parfois, les marques d’hostilité et les attitudes d’agressivité semblaient dresser autant d’obstacles. Pourtant, pointant les avancées, reconnaissant les signes d’implication de chacun, soulignant les déterminations et intérêts, tard dans la nuit, un protocole a mis fin à l’affrontement. Grâce à son intervention, il conclut : « Les parties ont élaboré une solution valorisant le dialogue et mis en place un engagement éthique. Et cela dans le respect du mandat confié. »
Confirmé dans son idée de proposer une nouvelle forme de services aux organisations, Jacques Ziouziou est en passe de créer son cabinet. Il est en train de définir une offre d’expertise et son expérience au développement de la qualité relationnelle. Ses champs d’intervention sont :
• Identifier et résoudre les difficultés et obstacles à la qualité relationnelle dans les organisations
• Développer la dynamique managériale et sociale
• Rendre visible et tangible la qualité du climat social
Avec le plus grand plaisir, vous pouvez par ailleur me contacter directement par mon mail ou sur mon portable disponible dans la section contact du site de reference RH. (cette proposition est aussi valable pour JL Lascoux)
La nature du « R » de RH est un vieux et vaste débat tout comme celui sur ce qui fonde la crédibilité de la fonction RH puisque je constate qu’il existait bien avant que je fusse diplômé en 1994 et qu’il est toujours d’actualité.
L’aspect relation humaine pourtant souvent mis en avant, reste une notion qui a bien du mal à s’enraciner véritablement et durablement dans les organisations de travail. Loin d’être le socle des entreprises, les relations humaines restent d’abord une sorte d’idéal, de cerise sur le gâteau, d’argument marketing que l’on affiche sur son site internet pour attirer les hauts potentiels et les jeunes recrues. La crédibilité de la fonction RH s’acquière d’abord dans sa capacité à maîtriser les aspects techniques de la fonction (juridique, relations sociales, compréhension et supports aux aspects économiques). Combien de DRH tirent leur crédibilité première de la qualité des relations humaines en vigueur dans l’entreprise ?
Je partage l’idée qu’un DRH n’est pas un médiateur car c’est d’abord un membre à part entière de la Direction et un négociateur avec un parti pris, mais on peut moduler en rappelant que le DRH gagne sans doute en valeur ajouté s’il sait aussi faire le lien, dépasser les représentations et les jeux de rôle, faciliter le dialogue entre les uns et des autres.
Cependant RH et médiateurs ont tout à gagner à mieux se connaitre ne serait ce que pour apporter une solution aux problématiques auquel l’entreprise est confrontée et que le DRH ne peut pas traiter seul. Je pense notamment aux risques psychosociaux où le DRH est en première ligne, la responsabilité de l’entreprise énorme et les moyens d’actions relativement restreints quoi qu’on en dise. J’inclus dans ce domaine le traitement de tous les différents interpersonnels qui sont autant de situations qui peuvent dégénérer au détriment de la santé des individus et du bon fonctionnement de l’entreprise.
Pour le traitement des litiges liés au travail et qui s’achèvent aux prud’hommes ou en interne avec force transaction et euros, il serait également plus innovant mais surtout plus efficace en temps, en argent et en climat social de recourir à la médiation notamment avant que les situations ne se dégradent.
Avant de faire appel à ce nouvel intervenant extérieur, le DRH devra reconnaitre qu’il n’est pas le mieux placé pour intervenir sur ces sujets. Ce n’est pas simple car ce sont des thèmes où la fonction RH se construit une part de crédibilité, mais le DRH s’interdit il de recourir à un avocat, un formateur, un coach, un cabinet de recrutement ?
Dans le cadre d’une meilleure connaissance de ces deux fonctions et afin de bâtir la crédibilité des médiateurs, je suis intervenu auprès des étudiants Master 2 RH de l’université de Bourgogne qui ont marqué un fort intérêt pour ce nouvel outil à leur disposition.
M. Geuze, j’espère que nous aurons le plaisir de nous rencontrer notamment au travers du rapprochement de nos masters RH respectifs au sein du réseau Référence RH pour poursuivre ces échanges qui méritent encore des développements et des précisions que seuls des contacts directs permettent. Et encore n’avons nous pas abordé le rôle du manager dans tous ces situations ou la médiation mériterait d’intervenir.
En conséquence la remarque signée « Mediateurs professionnels » n’était pas si hors sujet et déplacée que cela…
Bonjour,
Vous excuserez cette réponse avec retard, mais un petit accident ne m’a pas permis d’utiliser le clavier ces derniers temps.
Loin de moi la volonté de critiquer l’article que j’ai trouvé fort intéressant par ailleurs. Mais le premier commentaire, dont le propos marque une critique forte de la fonction RH et laisse à supposer l’absence de déontologie et d’éthique au sein de cette profession. Quelle prétention aussi de croire que l’intérêt porté à la médiation va marquer une nouvelle ère pour une éthique professionnelle.
Enfin, je n’ai aucun problème avec la notion de « Relations Humaines » mais me garderais bien de remplacer les notions de « Ressources Humaines » par « Relations Humaines » les secondes étant incluses dans les premières.
Une fois que l’on intègre le fait que le DRH doit réussir à articuler les différentes facettes de son métier (social + économique / individuel + collectif / quotidien + gestion du changement / etc …) il n’y a pas de terme réellement adapté aujourd’hui, la notion de « Relations Humaines » étant alors une part intégrante de notre fonction mais pas toute notre fonction, loin de là. Les formations préparant aux métiers de la fonction RH existent et répondent à ces approches en donnant une vision de l’ensemble de ces facettes.
Enfin, permettez moi de croire que c’est uniquement en travaillant sur l’ensemble de ces facettes que la fonction RH sera stratégique. Que des professionnels RH se reconnaissent mieux dans le rôle d’animateur du dialogue social est une bonne chose, toutefois quel sera leur poids lors des décisions, quel impact sur l’avenir de l’entreprise ? si ils ne sont plus membres à part entière de la gestion économique de l’entreprise… la réponse est simple et sera dans l’immense majorité des cas : AUCUN.
Il nous faut donc travailler à renforcer la fonction RH dans sa maitrise de l’approche économique de l’entreprise, donc dans la logique « Ressources » (et non pas « couts ») sans cela la dimension « Relations » ne sera jamais que le parent pauvre de la prise de décision et la fonction RH se sera que le pompier du social.
Que de grands cris. Que d’hostilité. Bonjour et merci de votre intérêt pour la médiation professionnelle. Vous en faites la découverte et c’est un plaisir que de vous avoir comme nouveau lecteur. En effet, je suis content de constater que des professionnels des RH s’intéressent à la médiation… professionnelle. De même, je suis tout aussi content de voir des syndicalistes s’y impliquer. Vous indiquez dans votre répartie que les DRH « sont peu dans le rôle du médiateur ». En revenant sur mon propos pour constaterez que je m’adressais à ce nombre que vous avez si justement quantifié.
Certes, les progrès en matière RH restent à faire chez beaucoup. Et je ne pense pas que ce soit lié à une volonté de part et d’autre, en l’occurrence aux DRH, mais à la qualité et pertinence des formations dispensées. C’est là qu’il faut chercher à améliorer, là où pêche la première incompétence majeure à laquelle la médiation professionnelle s’efforce d’apporter une réponse de qualité et de performance.
C’est dans le domaine de la formation, du perfectionnement en RH qu’il faut œuvrer, autant que dans l’apport pour une posture d’indépendance, de neutralité et d’impartialité, laquelle permet d’accompagner, comme nous le faisons auprès d’organisations de toute taille, la résolution des différends interpersonnels et collectifs.
Ne pourriez-vous pas dire simplement que vous trouvez désagréable, pour vous, dans votre point de vue, que nous osions aborder la question terminologique de « ressources humaines » en lui préférant « relations humaines » ? Le sens est ici très fort, c’est vrai.
Il existe une spéculation avec la notion de « ressource humaine », tandis que le dialogue, la communication, le respect, la responsabilité, l’autonomie, la délégation, en bref l’éthique , sont mis en exergue avec la notion de « relation humaine ».
Tout cela manque à la démarche actuelle des « ressources humaines ». Cette dénomination pourrait changer. Peut-être. On l’a déjà vue évoluer depuis le « chef du personnel », dont l’ANDCP devenue ANDRH porte le souvenir. Il change déjà pour ceux dont le rôle RH est mieux compris dans ce qu’il représente, en tant que fonction d’interface entre les acteurs économiques de l’entreprise et le personnel. Et le DRH fait partie des salariés. Ceci explique que certains DRH se reconnaissent mieux dans ce rôle d’animateur du dialogue social, plutôt que membre de la direction économique de l’entreprise.
A traiter les personnes comme des ressources pour l’entreprise, n’en oublie-t-on pas l’essentiel, soit que l’entreprise est faite pour répondre aux besoins des personnes et de la cité, non pour les assujettir et profiter d’elles ?
Les choses sont faites pour évoluer…
Encore une remarque, pourtant signée « médiateurs professionnels » qui indique une parfaite meconnaissance du métier RH et, plus inquiétant pour des médiateurs le contenu et la posture d’un négociateur (qu’il soit salarie ou direction). Les DRH sont des négociateurs, ils ont des consignes et une lettre de mission pour la négociation. Ils sont normalement partie prenante de l’évaluation des propositions de l’autre partie, ils sont peu dans le rôle du médiateur et bcp dans celui de chef de file ou de participation a l’équipe de négociation. Une remarque donc qui décrédibilise l’ensemble de l’article, des actions (négocier ou intermedier) et au final aussi une meconnaissance de ce qu’est l’éthique qui ne se regarde pas que d’un seul cote.
Bravo, continuez ainsi vous marquez votre hostilité a la fonction RH et a la direction dune entreprise. Vous ne pouvez donc au regard de l’ethique professionnelle ne plus etre un médiateur.
Des DRH viennent à la médiation professionnelle. De nouvelles routes s’ouvrent pour une pratique de l’éthique…
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