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arcèlement moral, risques psychosociaux, voilà des thématiques qui ont été répandues dans le monde de l’entreprise. Et s’il ne fallait vraiment pas amorcer les choses de cette manière, parce que d’un côté comme de l’autre, ça serait destructeur, avec ces postures de coupable et de victime ? Qui a commencé, qui a amplifié, qui n’a pas fait ce qu’il devait faire ?
Voilà une vision des organisations en 2012. Alors le motif qui expliquerait ce comportement reste et à mon sens, pendant un certain temps « La Crise » et le stress des employeurs.
Sous le couvert du stress des employeurs, il faudra désormais excuser le comportement que certaines personnes ont envers d’autres. Et puis sous couvert du motif de la crise tout est devenu permis.
Je me pose alors la question de savoir ce que vivent réellement les salariés. J’ai conduit une enquête terrain en Métropole à la Réunion, Martinique et qui a terminé en Guyane. Mon objectif est de comprendre les nouvelles formes de souffrance au travail.
Souffrir, travailler ou mourir, devons nous choisir ? Ne souffrons-nous pas tous les matins lorsque le réveil sonne ? Je suis certain que pour beaucoup d’entre nous, cela est un véritable calvaire. Alors les individus se motivent. Chaque mois, gagner sa vie, comme si elle était perdue. A chaque jour suffit sa peine, comme s’il existait une fatalité. Il faut bien toucher son salaire, car il y a les factures à payer. Et puis ces mêmes personnes pensent que rien ne changera même si elles se plaignent. Alors la souffrance, elle commence où, le matin quand sonne le réveil, pendant la douche, pendant le trajet ou simplement lorsque la personne prend son poste de travail ?
Je viens de conduire une médiation entre un salarié et le dirigeant d’une société de services. Le salarié était le numéro deux dans l’entreprise. Et soudain, son employeur aurait décidé de l’ignorer. Plus un bonjour, plus un moment de convivialité, plus une proposition pour aller en pause fumer une cigarette avec lui, une ignorance totale. Et puis ce salarié apprend que pendant son absence son employeur passerait son temps à le décrédibiliser vis-à-vis de ses collègues. Les choses auraient changé. Lorsque le salarié rentre après une mission, ses collègues l’ignorent. Puis vient la relation avec les clients, le salarié ne reçoit plus de courriel plus d’appel de la part de ses clients alors qu’il en recevait en moyenne 10 par jour. Souffre-t-il ? Voilà la question. Certains d’entre vous diront, c’est un harcèlement, d’autres diront, c’est de la violence au travail, d’autres diront encore, il faut aller voir la médecine du travail et porter plainte. Et pourquoi pas envisager l’intervention d’un médiateur professionnel ?
Drôles de visions penseront les juristes. En quoi la médiation pourrait aider le salarié ? La médiation permet de rétablir le dialogue entre les parties. Plus précisément, la médiation professionnelle permet aux parties de comprendre le comportement de l’un et de l’autre et d’envisager la sortie du conflit.
Après avoir rencontré, le salarié j’ai donc réussi à avoir un entretien avec l’employeur. Celui-ci ne souhaitait en aucun cas participer à cette médiation. Il avait accepté le principe d’un médiateur, mais ne se sentait pas concerné par le sujet.
Lors de cette discussion, il en ressort, des mots, des actes, des comportements, mal jugés, mal interprétés, mail intentionnés. Il en ressort un cumul d’actes, de gestes. L’employeur comprend alors que son style de management a permis cela. Un management de manipulation établi par lui même qui donne lieu à ce que l’ensemble des salariés réagissent et s’adaptent à ce type de manipulation.
C’est donc le choix médiation qui a été fait. Arrivé à la troisième phase de cette médiation, les choses ont radicalement changé d’orientation. La médiation a permis aux deux protagoniste de se retrouver. Voilà le moment ou la discussion entre les deux personnes a lieu. L’un voulait le pouvoir, voulait diriger, voulait imposer son management comme la solution pour faire avancer l’entreprise, l’autre voulait travailler en toute sérénité. L’employeur pensait que le salarié voulait prendre la place de PDG et le salarié ne comprenait pas ce qui se passait. Les craintes et les agacements de l’un s’étaient transformés en comportements de rejet. Les non-dits avaient participé à la construction d’un mur de silence.
En conclusion de cette médiation, les parties trouvent la solution à leurs conflits. Elles s’accordent. Leur accord serait-il un succès pour la médiation ou un échec ? C’est un accord pour une rupture totale de la relation. C’est le consensus. Signé. Les parties sont désormais apaisées. Plus de conflit. Je vous dirai même que l’employeur n’a pas voulu que son avocat garde l’accord. Désormais, il a compris ce que la médiation pouvait lui apporter.
Alors, je souhaiterai à travers cette expérience que les chefs d’entreprises, les instances représentatives du personnel, les délégués syndicaux, le monde de l’entreprise, pensent que plus que la souffrance au travail, il y a le silence. Le silence d’un salarié peut dire beaucoup de choses, la dégradation de la qualité relationnelle dans l’entreprise peut laisser le salarié aller de plus en plus vers le silence.
Soyez attentif, il existe des moyens de prévention. Les médiateurs professionnels de la CPMN sont formés, préparés, pour vous aider à tout mettre en place pour préserver la santé des salariés.
Préserver la santé des salariés reste une obligation de résultat. C’est donc la devise de la chambre : un médiateur, une mission, un résultat.