La médiation professionnelle : une alternative aux approches RPS et QVT

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Toutes les personnes intéressées par le sujet n’ont pas pu rentrer dans le lieu. La salle était comble. Il a fallu refuser du monde pour des raisons de sécurité. Soudain, l’idée a fait son chemin. Tandis qu’il serait de bon ton de raconter que les RPS sont partout dans toutes les organisations et qu’il convient d’enfoncer le clou de la responsabilité des entreprises, une alternative serait-elle envisageable ?

La représentation “psycho-sociale” de la personne ne serait-elle … précisément qu’une représentation ? Pour en discuter, pourrions-nous admettre que l’entreprise pourrait être un jour considérée comme responsable de la spiritualité de ses salariés ? Pourrions-nous envisager d’enquêter sur le sujet sous le prétexte par exemple d’engager le dialogue ? Quelle représentation encore de la personne pourrait faire l’objet d’une utilisation ? Changeons donc de paradigme. Et si la personne n’était ni psycho ni statistique ? Et si la personne était une aspiration à être mieux et non pas à être enfermée dans des représentations faites d’histogrammes et de camemberts colorés ?

Maître Agnès Tavel a rappelé le cadre légal de la santé et de la sécurité au travail en l’illustrant d’exemples jurisprudentiels. Un exemple d’harcèlement moral, un exemple d’invectives, et un dernier exemple de cambriolage à mains armées. Dans les trois cas, l’entreprise a été considérée comme ayant manqué à son obligation générale de sécurité. Maître Agnès Tavel a mis en évidence que cette obligation est très large et exige un résultat. Cette intervention a montré en quoi la qualification juridique conduit à l’impasse quant à la résolution de la problématique humaine. La solution juridique ne permet ni à l’un ni à l’autre de sortir de la querelle relationnelle qui a émergé.

Ensuite, j’ai choisi de présenter trois exemples. Le premier a été celui d’un salarié d’une entreprise industrielle se plaignant d’un harcèlement moral. Dans un premier temps, un an auparavant, mobilisation de la direction qui ne parvient pas à produire un arbitrage satisfaisant pour le salarié. Mobilisation du délégué du personnel, évocation de la situation en CHSCT, intervention de la direction du travail. Rien n’y fait. Un arrêt maladie, suivi d’un autre. La médecine du travail est dans l’affaire. La direction du travail préconise un cabinet de RPS. Une proposition est faite d’une “étude en profondeur”. L’entreprise n’a pas une trésorerie au beau fixe à ce moment là et le devis alerte la direction. Un salarié préconise une autre action et c’est là que la médiation professionnelle est mise en pratique. Le montant du devis est cinq fois moins élevé et le problème relationnel est résolu en quatre jours. Le deuxième exemple a été celui de la mise en place du médiateur de la police nationale qui est désormais plus qu’un ombudsman, mais qui s’engage sur une démarche qualité pour les relations internes au sein de la police en France. Le troisième exemple a été celui de la CRAMIF qui a désormais un médiateur professionnel interne ( Espoir de la Médiation 2012).

L’objectif de cette conférence a été de présenter la modélisation de la proposition des médiateurs professionnels (lesquels sont exclusivement membres de la CPMN) : intervenir là où les difficultés relationnelles se font ressentir. Ils mettent en place un processus structuré d’accompagnement de la qualité relationnelle : le contrat cadre éthique et médiation – CCEM, avec des conventions ViaMediation. Souvent, la première action est la résolution des différends existants. Ils font ensuite un accompagnement pédagogique de l’encadrement. Puis, si la direction le souhaite, en concertation avec les partenaires sociaux qui veulent s’impliquer, un système de médiation internalisée peut être institué. Les acteurs, médiateurs professionnels internes, formés à l’EPMN, sont rattachés à la CPMN, en garantie de leur indépendance, de leur impartialité et de leur neutralité. L’entreprise signe un engagement éthique par lequel elle choisit de recourir à un médiateur dans tous les cas de différend, qu’il soit interne ou externe, soit avec les salariés, entre les salariés, avec les fournisseurs ou les clients. Dans cette présentation, il y a tout de l’action que les médiateurs professionnels proposent.

La médiation professionnelle est une alternative à toutes les représentations combinées avec des questionnaires et des inventaires sur la “qualité de vie au travail” et les “risques psychosociaux” ; c’est une alternative pour la qualité relationnelle.

Lors de cette conférence à Lille, la démarche des médiateurs professionnels a ainsi été clairement proposée. L’équipe des médiateurs professionnels était constituée de Brigitte Contay, Ludovic Leplat et Doriane Bossut pour répondre aux questions après la conférence. Notre directrice des formations, Aïcha Sangaré était spécialement venue pour faciliter les relations partenariales.

Jean-Claude
Invité
Jean-Claude

OK Jean-Louis. Nous œuvrons pour le même objectif : améliorer les relations interpersonnelles dans les organisations, nous à titre PRÉVENTIF et systémique, vous, à titre CURATIF et ponctuel. Bon vent à vous.

Jean-Claude
Invité
Jean-Claude

@Jean-Louis Bonjour. Désolé d’apporter la contradiction. Si l’intelligence était seulement individuelle, alors pourquoi une quinzaine de grands groupes en France auraient-elles été intéressées par le management de l’intelligence collective ? Et pourquoi des cabinets de consultants se font former ?

Jean-Claude
Invité
Jean-Claude

Le management de l’intelligence collective est un remède préventif aux RPS et une aide à la mise en place de la QVT.

simone feoketchang
Invité
simone feoketchang

Le fait pour le Médiateur Professionnel d être membre de la chambre suffit il a être opérationnel en France même étant non résidant .Je crois qu après cette conférence les médiateurs serons submerges de demandes  

Alain Astouric
Invité

Toutes les études s’accordent sur la centaine de « stresseurs » qui font cette composante majeure de la famille des risques psychosociaux : la souffrance au travail. Et, étant donné que beaucoup de ces causes de stress relèvent du management (par ex. imprécision des missions ; manque de considération ; manque de marge de manœuvre ; étouffement par les procédures ; information non pertinente ; solitude du poste …) une formation sérieuse des managers appuyée sur une réelle volonté politique n’améliorerait-elle pas sensiblement les choses ? Si oui, on peut alors se demander qui exactement a intérêt à ce que… Read more »

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[…] professionnel et conseil en management, je développe cette discipline dont l’exercice au sein de l’entreprise, en permettant de résoudre les conflits, […]

vial
Invité

Metci pour cette synthèse de la conférence et je regrette de n’avoir pu y assister. Je souscris complètement à ces conclusions .