Rodolphe Helderlé de Miroir Social a interviewé Catherine Morel, médecin du travail : « Face aux RPS, la médiation peut s’appliquer dans le cadre de l’action en milieu de travail.»
Catherine Morel est médecin du travail dans un service de santé au travail inter-entreprises. Mesurant les limites de sa pratique professionnelle face aux RPS, elle s’est formée à la médiation professionnelle dont elle a eu l’occasion de tester la méthodologie dans le cadre de son tiers-temps en milieu de travail. Retour d’expérience (…)
Avant de de vous former à la médiation professionnelle, vous avez expérimenté la technique de l’entretien tripartite. Aviez-vous touché les limites des formations à la prévention des RPS ?
Ces formations sont indispensables mais elles ont effectivement leur limite pour agir sur les souffrances psychologiques au travail qu’expriment beaucoup de salariés que nous rencontrons, pas seulement en région parisienne et dans les grandes villes. La priorité est de rechercher le maintien dans l’emploi qui passe par une solution organisationnelle à trouver entre les gens concernés. Dans un contexte de RPS, la technique de l’entretien tripartite consiste à proposer au salarié d’accepter que je conduise aussi un entretien avec le représentant de l’employeur. Je mène alors les deux entretiens séparément pour ensuite proposer aux protagonistes une rencontre en face à face que je dirige. Cela sous-entend un travail de reformulation pour ramener sur les faits. Ces techniques font partie de la formation des médecins.
Proposer un entretien tripartite, n’est-ce pas faire un tri parmi les salariés qui expriment une souffrance dans votre bureau ?
Tout à fait. Cela permet de voir ceux qui veulent rester dans l’entreprise et ceux qui cherchent à en sortir. La part de salariés qui viennent nous voir pour demander une inaptitude est significative. Ce n’est pas mon approche de la médecine du travail que de délivrer des inaptitudes non justifiées. Il est d’ailleurs désormais obligatoire pour les médecins de rencontrer l’employeur avant de délivrer un avis d’inaptitude et c’est très bien. Il y aussi les salariés qui viennent uniquement nous voir pour obtenir un écrit à verser au dossier dans le cadre d’un contentieux. Je leur explique alors que je me borne à constater les éléments médicaux. Accepter un entretien tripartite s’inscrit dans une logique d’action non contentieuse. Le pire est de rester dans l’immobilisme. Au cours d’une consultation, il m’est déjà arrivé de proposer à un salarié de téléphoner à son employeur devant lui afin de lui donner confiance. Certains ont accepté et cela a permis de régler les choses simplement. L’employeur n’était souvent même pas au courant du problème.
Alors pourquoi vous êtes-vous formée à la médiation ?
L’entretien tripartite peut ressembler à de la médiation mais il me manquait justement d’autres techniques de conduite d’entretien. Reformuler a en effet ses limites. Je recherchais des leviers pour susciter plus d’actions et de réactions. [pullquote]J’ai choisi la formation de l’École professionnelle de la médiation et de la négociation (EPMN) car la démarche, contrairement à d’autres, n’a rien à voir avec la bienveillance.[/pullquote]J’ai choisi la formation de l’École professionnelle de la médiation et de la négociation (EPMN) car la démarche, contrairement à d’autres, n’a rien à voir avec la bienveillance. Là, il s’agit de confronter les gens aux conséquences de ce qu’ils font. Il y a une volonté de les amener à se confronter au réel. Dire la réalité est essentiel.
Vous avez expérimenté la médiation professionnelle dans le cadre de votre tiers temps. Quelle a été votre méthode ? Comment l’expérience a-t-elle été vécue ?
Mon employeur et l’entreprise adhérente ont accepté le principe de l’expérimentation. Mes consultations individuelles avaient permis d’identifier de très fortes tensions au sein du service d’une entreprise de santé. Les relations interpersonnelles y étaient exécrables, avec des insultes, ou, à l’inverse, des gens qui ne se parlaient plus. Deux clans s’étaient formés. L’un soutenait la chef de service qui avait été promue. À partir de là, j’ai conduit des entretiens individuels de clarification avec huit salariés pour identifier les gens avec qui il fallait mener des médiations. J’en ai ensuite conduit deux autres. L’une avec les gens les plus en opposition et l’autre entre la chef de service et une collègue avec laquelle elle s’entendait bien du temps où elle n’avait pas encore été promue.
La démarche n’est-elle pas trop individuelle ?
C’était justement ma crainte. C’est tout le contraire au regard des consensus qui se sont dégagés des médiations. Si la chef de service cristallisait beaucoup de tensions, c’est avant tout sur l’organisation du travail qu’a reposé l’essentiel des solutions proposées. Par exemple, les fiches de postes ont été précisées. Tout cela reste encore fragile mais les gens les plus concernés ont bien pris conscience de l’impasse dans laquelle ils se trouvaient. Cela virait à la paranoïa dans certains cas. Dans le cadre de l’action en milieu de travail, la médiation peut avoir sa place dans la pratique des médecins du travail.
Justement, qu’en pensent vos collègues ?
Je vais prochainement présenter un retour d’expérience de cette démarche en milieu de travail aux collègues de mon service, tout en étant consciente de défricher. C’est sur mon initiative et sur mon temps personnel que je me suis formée à la médiation professionnelle. Une fois à la retraite, d’ici deux à trois ans, je compte bien en profiter pour la développer mais pas dans le cadre d’un cumul emploi retraite pour avoir toute la liberté nécessaire.